GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIA E OS IMPACTOS NA SAÚDE EMOCIONAL DO TRABALHADOR

MARIA ELISA DE LACERDA FARIA; Bianca Da Silva Muniz

Todos os Trabalhos

Trabalho

Título do Trabalho

GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIA E OS IMPACTOS NA SAÚDE EMOCIONAL DO TRABALHADOR

Autores

MARIA ELISA DE LACERDA FARIA
Bianca Da Silva Muniz

Modalidade

Resumo expandido

Área temática

Psicologia

Data de Publicação

03/01/2023

País da Publicação

Brasil

Idioma da Publicação

Português

Página do Trabalho

https://www.even3.com.br/anais/conigran2022/501722-gestao-de-pessoas-por-competencia-e-os-impactos-na-saude-emocional-do-trabalhador

ISBN

978-85-5722-522-0

Palavras-Chave

gestao de pessoas, competências, saúde emocional, psicologia da saúde ocupacional, RH

Resumo

INTRODUÇÃO: Os modelos de gestão adotados no Brasil, preferencialmente, estimulam a avaliação individual, a competitividade e cobram resultados imediatos. (CHIAVENATO, 1999; PONTES, 1999; SIQUEIRA, 2002). O trabalho feito sob pressão, a demanda institucional diante do trabalhador, e o pouco controle sobre as atividades exercidas no cotidiano tem cada vez mais fragilizado o trabalhador, deixando-o suscetível e vulnerável às doenças mentais. Esse tipo de trabalho está ligado a quase todos os setores em decorrência da organização e das condições de trabalho. Marzano (2004) e Dejours (2004) revelam processos complexos relacionados ao trabalho que têm sido estudados sob várias perspectivas. Dejours (1993), fala sobre a diferença que existe entre o trabalho prescrito, que trata da burocracia, das regras e da fiscalização em relação ao trabalho, e o trabalho real, que é o que ocorre no cotidiano onde nenhuma regra, ou manual, pode dar conta de todas as situações. O que está contido nessa lacuna, aquilo que torna o trabalho real mais complexo, precisa ser compreendido e identificado com a finalidade de se tornar visível. A distância entre o planejado e o executado é grande, a prescrição não consegue prever todas as dificuldades que aparecem no cotidiano uma vez que há uma frequente necessidade de o trabalhador exercitar atividades cada vez mais complexas que exigem habilidades e conhecimentos variáveis. Com o passar do tempo, o significado do trabalho para o homem foi se transformando. E a saúde mental quando pensada a partir do contexto de trabalho deve entender o significado que o trabalho tem para o sujeito. O significado do trabalho pode ser destacado por uma mescla de fatores sociais e pessoais, de acordo com o contexto histórico (BENDASSOLI, 2009). Pode-se perceber a relevância do trabalho tanto no aspecto econômico como no psicossocial. Han (2015) também apresenta contribuições relevantes sobre o trabalho, para ele, passamos da sociedade da disciplina, marcada pela proibição e coerção para a sociedade do desempenho. Enquanto a sociedade da disciplina gerava “loucos e delinquentes, a sociedade do desempenho produz depressivos e fracassados (HAN, 2015, p.25)”. A hierarquização do trabalho em relação às demais esferas da vida e seus atributos descritivos e valorativos, assim como a organização das características atribuídas ao trabalho podem contribuir para o significado do mesmo (BORGES, 42 1997). A saúde do trabalhador é valiosa para o indivíduo, a comunidade em que está inserida e a sociedade, refletindo-se diretamente na produção, motivação e satisfação no trabalho, e na qualidade de vida no geral dos indivíduos e da sociedade como um todo. Portanto, tem-se de um lado uma evolução no conceito de saúde no contexto de trabalho e, por outro lado, profundas transformações que têm criado um cenário não favorável para as questões relativas à saúde mental do trabalhador. O presente artigo realiza uma revisão narrativa sobre o tema da influência da gestão por competências na saúde mental do trabalhador, visando identificá-las e discuti-las. O conhecimento resultante do estudo poderá viabilizar novas propostas, o embasamento e o aprimoramento de futuras pesquisas e intervenções. O mapeamento do conhecimento se faz através de um olhar amplo, sem critério explícito ou sistemático, não exigindo um protocolo rígido. O objetivo desse artigo é caracterizar, por meio da literatura científica existente, o conhecimento atual sobre a saúde mental e seu contexto de trabalho por meio da gestão de pessoas por competência. Esse estudo propõe uma reflexão que poderá permitir entender as transformações do mundo do trabalho e seus impactos na saúde mental, por meio do entendimento do contexto de trabalho através da gestão de pessoas por competência. METODOLOGIA E PROCEDIMENTO: Trata-se de uma revisão narrativa da literatura. Esse tipo de revisão se constitui por uma análise ampla da literatura, sem estabelecer uma metodologia rigorosa e replicável em nível de reprodução de dados e respostas quantitativas para questões específicas, como explicitam Vosgerau e Romanowsk (2014). No entanto, é fundamental para a aquisição e atualização do conhecimento sobre uma temática específica, evidenciando novas ideias, métodos e subtemas que têm recebido maior ou menor ênfase na literatura selecionada (Elias et al., 2012). O processo de coleta do material foi realizado de forma não sistemática e incluiu publicações em inglês e português. Por fim, estes materiais foram lidos na íntegra, categorizados e analisados criticamente. Como já referido, a revisão narrativa não exige critérios explícitos e sistemáticos para a busca e análise das evidências e as fontes de dados podem ou não ser pré determinadas ou específicas (GRANT; BOOTH, 2009). ANÁLISE E DISCUSSÃO: Gerenciar pessoas não é uma tarefa fácil, que se possa exigir dos gestores sem prepará-los, treiná-los e desenvolvê-los, fornecendo ferramentas consistentes, práticas objetivas para que possam fazer gestão de pessoas com qualidade, nivelando cultura organizacional e de lideranças. A gestão de pessoas por competências é um conjunto de ferramentas práticas, consistentes, objetivas e mensuráveis que torna possível as empresas instrumentalizar o RH. gestores para fazerem gestão e desenvolvimento de pessoas com foco, critério e clareza. Isso é feito através de ferramentas mensuráveis, personalizadas e construídas com base nas atribuições dos cargos ou funções. O conjunto dos subsistemas de gestão por competência serve para fornecer todas as ferramentas necessárias para organizar os recursos humanos, tendo o perfil certo no lugar certo e investindo no desenvolvimento de competências necessárias para atingir os resultados esperados de cada colaborador. Essas ferramentas trazem com toda a clareza o perfil de competências de cada cargo e as ferramentas para identificar a compatibilidade entre perfil do cargo e dos candidatos, com a finalidade de proceder a escolha de talento específico para as atribuições dos cargos ou funções específicas. Para os colaboradores que já fazem parte do quadro da organização, as ferramentas tornam possível fazer avaliação do perfil e comparar com o perfil do cargo para identificar as competências que são compatíveis e as que precisam ser potencializadas para garantir excelência em resultados. Esse conjunto de ferramentas entrega ao gestor de RH todas as informações necessárias para atrair o perfil certo para cada cargo e desenvolver talentos humanos com foco, clareza e objetividade investindo especificamente no desenvolvimento das competências que geram eficácia em resultados. A Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) é o campo da Psicologia tradicionalmente relacionado à área do trabalho. Na área organizacional ou do trabalho, o profissional pode atuar: no recrutamento e na seleção de pessoal; elaborar, executar e avaliar, em equipe multiprofissional programas de treinamento e de formação de pessoal, com vista ao desenvolvimento dos recursos humanos; participar no processo de avaliação do trabalho visando subsidiar decisões na área de pessoal; elaborar programas e atividades na área de segurança do trabalho bem como programas educacionais, culturais, recreativos e de higiene mental, visando assegurar a preservação da saúde do trabalhador; participar no desenvolvimento de ações destinadas a otimizar relações e condições de trabalho, no sentido da maior produtividade e da realização pessoal de indivíduos e grupos, ergonomia e assessoramento para formulação e implementação da política de recursos humanos. Frente às rápidas e intensas mudanças ocorridas do ponto de vista sócio-econômico-político-cultural, em nível regional e mundial, o campo da Saúde Mental, mais especificamente da Psicologia, necessita: refazer-se, ampliar seu foco de abordagem, romper com as delimitações dos saberes tradicionais na área, recompor conhecimentos que sejam sustentados sobre um conjunto de rupturas e novas premissas, e que, portanto, não seja apenas um novo somatório ou rearranjo simples dos antigos saberes parcializados. Talvez a mais importante contribuição do campo da Psicologia ao campo da segurança e da saúde ocupacional, seja a proposição desta área de interface emergente, a PSO, em função dos seguintes fatores:(a) o reconhecimento que os transtornos psicológicos relacionados ao trabalho,relacionam-se à saúde ocupacional e representam um alto custo humano e econômico; (b) a aceitação de que os fatores psicossociais exercem um importante papel na etiologia de problemas emergentes em segurança e saúde ocupacional; (c) a recente e dramática mudança na organização do trabalho que repercute na saúde segurança do trabalho. A partir deste entendimento, alguns autores defendem que a gestão de pessoas deve ser conduzida dentro das organizações, já que traduz e direciona a condução do trabalho e das pessoas afetadas por ele. Atualmente, é comum vermos práticas em gestão de pessoas alinhadas ao conceito de competências, como seleção por competências, remuneração, avaliação e desenvolvimento, o que torna a psicologia da saúde ocupacional alinhada à psicologia organizacional e do trabalho dentro da organização. Os diagnósticos ajudam a empresa a cuidar do bem-estar dos colaboradores, e funcionários saudáveis tendem a desempenhar melhor as suas atividades. A equipe é o principal ativo de todo empreendimento, motivo pelo qual o RH está intrinsecamente ligado à promoção da saúde ocupacional. Contratações, dispensas, afastamentos e licenças passam pelo controle do departamento de recursos humanos: por isso faz sentido seu papel como auxiliar da administração no cumprimento da lei a favor da vida, integridade física e mental dos empregados. O RH pode monitorar a aplicação das normas regulamentadoras no ambiente empresarial promovendo treinamentos contínuos à equipe. Quando este departamento está articulado com o da saúde ocupacional , os funcionários se sentem amparados, bem cuidados e retornam o investimento em sua qualidade de vida melhorando o desempenho de suas atividades.Muita gente acha que as atribuições do RH são apenas contratar, demitir e gerenciar a folha de pagamento. As responsabilidades desse setor, no entanto, vão muito além disso: também é sua função assegurar que as exigências sejam cumpridas, atestando a saúde física e psíquica da equipe.A fiscalização dos procedimentos corretos de operação faz parte das incumbências deste departamento organizacional, missão a ser executada com o apoio dos gerentes das respectivas linhas de produção. Outra função do RH para promoção da saúde ocupacional é a divulgação de regras internas de conduta, questões comportamentais e culturais capazes, inclusive, de orientar a tomada de decisão. Isso acontece por meio de cursos, palestras, envio de e-mails, jornal mural, panfletos, entre outras formas de comunicação institucional. Desse modo, o RH deve informar aos colaboradores sobre a importância da proteção das mãos no manuseio de produtos químicos, por exemplo, do uso de capacetes e de cintos de segurança no trabalho em altura, entre outros equipamentos imprescindíveis para minimizar ou eliminar as intercorrências conforme a atividade desempenhada. Ele concentra todas as informações sobre o grupo: organograma, características dos profissionais, do cargo e do próprio ambiente de trabalho ficam armazenadas com Por meio dessa integração entre esses campos de atuação os planos estratégicos em prol da saúde ocupacional,o empenho em conjunto capaz de promover o pleno controle sobre as potenciais ameaças e riscos da atividade desenvolvida são executados de maneira mais assertiva e eficiente. Na hora de avaliar o desempenho da segurança do trabalho, a participação ativa dos outros setores em sintonia com o RH também será crucial para a coleta de dados, pois será preciso medir o desempenho das competências. CONSIDERAÇÕES FINAIS: Há uma necessidade que a PSO tenha treinamento clínico ampliado, para trabalhar no aconselhamento e auxílio ao empregado, em saúde ocupacional, ou programas da saúde da comunidade, melhorando a habilidade destes psicólogos em programas para detectar e tratar o estresse e os transtornos psicológicos de origem ocupacional. Há também uma necessidade que a PSO tenha treinamento organizacional-industrial, na saúde, social, experimental e que possam colaborar e empreender em estudos epidemiológicos saúde e segurança ocupacional, emprestando sua perícia em psicometria para os projetos e na interpretação de aspectos psicossociais dos mesmos. Intervenções futuras poderão beneficiar de uma atuação conjunta com o setor de Segurança e Medicina do Trabalho e Comissões Internas de Prevenção de Acidentes no Trabalho. No Brasil a atuação do psicólogo na saúde ocupacional ainda não é legalmente exigida, como é exigida a atuação de profissionais da enfermagem, medicina, engenharia e técnicos em segurança do trabalho. A ausência de profissionais psicólogos em equipes de segurança e medicina do trabalho é contraditória: entende-se que doenças ocupacionais possam ser causadas, ainda que em parte, por fatores psicossociais, mas não há normas para seu controle, como há para os demais fatores de risco.

Título do Evento: 3º CONIGRAN - Congresso Integrado UNIGRAN Capital 2022
Cidade do Evento: Campo Grande
Título dos Anais do Evento: Anais do 3º CONIGRAN - Congresso Integrado da UNIGRAN Capital 2022.
Nome da Editora: Even3
Meio de Divulgação: Meio Digital

Como citar

FARIA, MARIA ELISA DE LACERDA; MUNIZ, Bianca Da Silva. GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIA E OS IMPACTOS NA SAÚDE EMOCIONAL DO TRABALHADOR.. In: Anais do 3º CONIGRAN - Congresso Integrado da UNIGRAN Capital 2022.. Anais...Campo Grande(MS) Rua Abrão Júlio Rahe, 325, 2022. Disponível em: https//www.even3.com.br/anais/conigran2022/501722-GESTAO-DE-PESSOAS-POR-COMPETENCIA-E-OS-IMPACTOS-NA-SAUDE-EMOCIONAL-DO-TRABALHADOR. Acesso em: 28/06/2025